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在BOSS直聘上与HR进行良好沟通的关键在于以下几个方面的详细分析：
1.专业和友好的语言：在与HR交流时，使用专业、礼貌和友好的语言非常重要。避免使用俚语、缩写或口头用语，尽量使用正式的表达方式。
2.仔细阅读岗位描述和要求：在与HR沟通之前，仔细阅读岗位描述和要求，并确保你对职位有清晰的理解。这样可以帮助你提出更具体和相关性的问题，并展示你对该职位的真实兴趣。
3.提问明确的问题：通过提问明确的问题，你可以更好地与HR展开有针对性的讨论。问题应该是具体而明确的，以便HR能够清楚地理解你的关注点并给予相应的回答。
4.回复及时：尽可能及时回复HR的信息或邮件。这体现了你的专业素养和对岗位的重视。如果需要时间来准备答复，也要及时向HR回复，说明需要一些时间来考虑并承诺尽快回复。
5.保持礼貌和积极的态度：在与HR沟通过程中，始终保持礼貌和积极的态度。尽量回答问题清晰明了，表达自己的观点时保持客观和尊重，即使意见存在分歧，也要尊重对方的立场。
6.关注个人信息安全：在BOSS直聘上与HR沟通时，注意保护个人信息的安全。避免在公开的聊天或者社交媒体平台上透露敏感信息，只在私密和安全的环境下提供个人信息。
最重要的是，与HR沟通时展现你的专业素养、真实兴趣以及良好的沟通技巧。这样可以给HR留下积极的印象，并有助于建立良好的职业关系。
现在招聘APP应用越来越普遍，招聘APP目前的主要作用还是在投递简历，简单沟通。所以应聘者要利用好这些APP，为自己争取更多的面试机会。
开场白非常重要，它决定了你是否会得到HR的回复。我以某直聘APP为例（因为各APP的具体操作略有不同），介绍一下怎样的开场白是比较受欢迎的。这个APP跟传统网站不同，如果HR不同意接受简历，应聘者是无法投递简历的，所以第一步要征求HR的同意。
——这种方式就跟微信上“在吗？”一样，特别招人烦，有事说事，双方都不是实时在线，一来一回可能2天过去了。大部分HR是不会回复的，白白浪费了一次机会。
“您能介绍一下这个岗位的细节性要求吗？“
——啥叫细节性要求啊？能给举个例子不？
——请问您认真看招聘要求了吗？
4、之前的工作经历跟所咨询岗位完全不沾边，但还当亮点提。
“我有丰富的销售经验，完全能胜任你们JAVA开发岗位”。
——看来不想当厨子的销售不是好司机，真的不是段子。
“您收藏了我的简历，请问您这个岗位还招人吗？”
——谢谢您提醒我还有收藏简历的功能，我之前都不知道呢！
“关注贵公司很久了，终于有机会跟您认识了。”
——好吧，我们公司刚成立，您在哪里关注我们的？
**刚看到贵公司的招聘信息，不知道是否可以投简历？
**我对这个岗位兴趣很浓，希望您能给机会。
**您好，我可以把我的简历发给您看看吗？
**这是我的资料，希望有机会加入贵团队。
**您好，刚刚查看了贵公司的招聘详情，还希望进一步沟通。
您好，我正在找Android开发工程师的工作。目前工作4年，积累了flutter、androidStudio、Android SDK等方面的技能。详情可查看我的微简历，静候您的回复。（投递的岗位也是Android开发）
2、点明自己跟岗位匹配的关键点。
您好，我发现贵公司产品运营的职位正在招肯学习、有冲劲的新人，我正好满足，而且我之前有过2年产品运营经验。
认真研究过要投递的公司，提出的建议是跟自己岗位相关的。
例如：杨总，从您家公司的招聘要求来看，要招聘的都是自我驱动型的，我就是这样一个UE。认真学习了您家APP，跟＊＊家（竞品）相比，您家的优点有：配色好，使用流畅。需要改进点有：布局上有不足，重点版块没有突出。
这样的开场白，就算工作经验有不足，我也记住他了，尽可能给一次面试的机会。这点我在《应届生怎么写出有亮点的简历》中也提到过，对于心仪的岗位，一定要有针对性去修改简历，突出关键词。
最后说一点很容易让HR回复你的诀窍，打招呼的时候带上对方的名字。过年时收到针对你的定制祝福，你是不是更愿意回复呢？
hr浏览求职者简历的方法是扫描，几乎不会仔细研读每一份简历。扫描什么呢？扫描求职者是否具备这个职位所需要的硬性要求，比如职位中明确要求是大学本科及以上学历，如果求职者是专科，看到专科两个字就会果断关闭简历淘汰人选。
如果人选的硬性条件符合职位要求，hr会继续扫描简历中的内容。这时候扫描的是这个职位相关的关键词，比如说招聘的是项目经理，hr就会扫描简历中多少次提到的项目、协调、沟通等，还会这个岗位经常用到的一些技能名称，比如：PMP证书。
在收集到很多适合的简历之后，hr会进行下一步工作——电话初试，在电话沟通中初步判断人选的软性技能，比如沟通能力和逻辑思考能力。如果软性技能也通过筛选，就会发出面试邀请，这时候才会进入到面试。
另外，有一些求职者在面试之后被淘汰，hr为了保护求职者的自尊心，也不会直接表示求职者不符合职位要求。更多的情况是求职者不是被hr淘汰的，是被此岗位的直属上级淘汰的，hr并不知道被淘汰的真正原因，毕竟那是专业岗位的专业技能因素。这时候hr也会委婉的表达，或者不再联系求职者。
1.第一是要注意：把紧自己的嘴巴，三思而后答；
2.第二要注意留足进退的余地，随机而应变；
3.第三注意要稳定自己的情绪，沉着而理智；
4.第四要注意不置可否地应答，模棱而两可。
1.企业简历不够详尽而被误为不可靠
求职者要应聘某家公司肯定先要对其进行详细了解，而了解的首要途径就是通过企业简介。可放眼各大招聘网站，很多企业简介内容非常简单，求职者看完后一头雾水，甚至都不知道该企业做什么业务。甚至有些应聘者要自己到百度或其他搜素引擎里去寻找该企业，这样的方式了解企业，还不如在简历里直接详述，让人比较觉得靠谱。
一份好的企业简介应该包括企业的业务范围、规模、发展状况、未来发展方向和企业文化等。因此作为HR一定要用心去写好企业简介，尽可能的告知应聘者企业的基本情况。
很多企业在招聘网站上发布信息时，岗位描述极不规范，甚至有些企业发布的职位仅仅要求有相关工作经验，其它信息皆无。
这说明什么？说明企业对所欲招聘的人才没有非常明确的标准。过于简单或不规范的岗位描述一方面可能吸引大量垃圾简历，另一方面有素质的求职者也不会应聘，招聘效果可想而知。
职位描述应该包括两个部分，一个是岗位职责，也就是入职之后具体负责哪些工作，另一个则是任职资格，也就是具备哪些条件的候选人符合筛选条件。特别是任职资格要明确，不要模棱两可。例如具备一定的英语口语沟通能力，就不如写成具有英语六级证书和中级口译证书，这样更具体，更明确。
求职者一般分为两类，一类是脱岗求职的，这部分也包括从大中专院校毕业的应届生；一类是在职跳槽的。大多数求职者都想尽快找到工作，特别是脱岗求职者。可实际情况是很多企业HR总认为应聘的人员很多，不着急，等有足够的应聘简历之后再一起进行面试。
然而，要知道企业招聘从另外一个角度来说也是对人才的一种争夺，出手快的企业往往获得先机。求职者往往会更青睐反馈快的企业，认为此类企业做事效率高，对人才重视。
企业HR在收到候选人的简历后第一时间进行筛选，合适的候选人立即进行电话联系，先进行简单的电话面试，如果合适尽快安排面试，尽量将几轮面试一天之内进行完，省得求职者来回跑，对决定录用的候选人立即通知录用结果，然后尽快安排入职。
企业对人才的重视会转化为吸引力。现在企业招聘愈来愈困难，但很多企业对待人才的观念还没有转变过来，对人才不够尊重。
据很多HR反映，邀请候选人面试，很多候选人不确定到底是否投过简历。在这种情形下，HR可以在邀请的同时给求职者发一封包含企业详细简介、所招岗位描述、面试时间、公司具体地址和详细的乘车路线等内容的电子邮件到求职者邮箱，甚至还可以将公司名称、面试时间、公司地址和乘车路线等内容以短信的方式发送到求职者手机上。当然最好在时间上，hr能与求职者有协调的过程，从而提高面试的到场率。
多中小型企业面试不够专业。具体体现在对候选人的接待、面试环境、面试官、面试方式等都不够专业。细节决定成败，招聘成功始于专业。面试尽量采用结构化或者半结构化面试方式，不要完全凭经验选择候选人，尽量不要只采用一种面试技术，可以采取笔试+面试+情景模拟+心理测试等面试技术，采用不同的面试技术组合，可以有效提高招聘成功率。
首先，招聘是一个互相了解的过程。公司需要了解我们的自身能力，我们也需要知道公司的企业价值和岗位需求，所以我们不应该害怕或者是紧张，面对hr的问题正常回答即可，接下来讲一些沟通技巧。
除去简历里的基本信息，hr需要了解的是求职者自身的求职期望，自己的期望薪资以及选择公司的原因。
1、对于求职期望，可以直接说明自己对岗位的期待要求，比如公司环境，业绩产出，自己的擅长技能等等以及自己未来的规划，想要待在哪个城市，这些都可以讲；
2、对于期望薪资，我们和hr报价的时候，尽量选择高一点，因为hr有可能会压价，到时候如果要的太低，可能会低于期望值，那就很难受了，所以要尽量在期望值高一点点的位置要价：
3、选择公司的原因，这个问题我们可以直接正面回答，因为当初筛选公司我们都有着自己的考虑，直接将自己的想法回复给hr，比如岗位jd和自己的实习经历或者之前的工作经历类似，自己的技能完全符合公司的要求，亦或者自己对公司的业务方向感兴趣等等，都可以如实回答。
